4:5:1岗位分配制，5:4:1薪酬分配制！医务人员工资划分办法公布 ...

介绍了浙江省台州市自2015年起推进公立医院薪酬制度改革，实现公立医院高质量发展的显著成效，如：制定岗位薪酬，医技、护药、行政后勤人员绩效工资按5:4:1分配，明确行政后勤人员控制在10%以内；临床一线医院平均绩效工资不低于全院平均工资的1.4倍等。

2016年，台州市被列为国家公立医院综合改革试点市。此后，台州市实施多项举措，统一部署公立医院薪酬制度改革，严格落实“两个允许”，探索建立以公益性为导向的绩效分配制度，同年创新基层医疗卫生机构绩效分配，打破基层医务人员收入“瓶颈”。

2023年，台州市卫生健康、人力社保、财政等相关部门，根据形势发展需要，对公立医院薪酬制度相关政策进行了完善，变绩效工资总额为薪酬总额，调整了核算口径，并对缩小不同医院、不同人员收入差距作了相关规定。将推进薪酬制度改革纳入每年的“三医”联动、“六医”统筹重点任务清单，对每个县市区、每家公立医院进行绩效评价。

同时，对公立医院人均工资实施限高托低政策，落实“两个允许”，在当年收支平衡范围内，年人均绩效工资增长可达上年度当地在岗职工工资增长率的200%，但人均工资水平控制在其他事业单位的2倍以内；对低于其他事业单位工资水平的，按其他事业单位标准核定，确保薪酬分配的公平性与激励性。

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台州市以上年度薪酬总量为基础，设置基础薪酬增长率，根据公立医院绩效考核结果追加1%-6%的增长率，但考核不合格或者上年度医疗收支结余为负的公立医院薪酬核定增长率为0，连续出现医疗收支结余为负或结余负数扩大等情况时，按照上年度薪酬总量指标的2%调低薪酬总量。

台州市通过引导医务人员合理用药、合理检查、合理治疗，充分体现公益性导向，促使公立医院收入结构日趋优化。

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根据医院类别、等级和业务发展等情况，台州市公立医院合理确定岗位比例，医技、护药、行政后勤人员一般按4:5:1配置，不合理的进行调整优化。

制定岗位薪酬，医技、护药、行政后勤人员绩效工资按5:4:1分配，明确行政后勤人员控制在10%以内，临床一线医院平均绩效工资不低于全院平均工资的1.4倍。

统筹编内外人员薪酬水平导向，推动编制外医务人员的基本工资及绩效奖金与在编人员享受同等待遇。

遵循以岗定薪、效率优先、适当拉开差距与兼顾公平的原则，通过量化医务人员在医疗服务中所需的技术、时间、风险程度、消耗的资源与成本、结果质量等来科学合理计算医务人员工作绩效。

医院分医生、护士、医技、行政后勤和管理五大类别，对医生、护士、医技三类又分初级、中级、副高级、正高级四个层面分别制定积分标准。对管理类和行政后勤类，按照效能积分法实施有困难的，使用目标责任制的形式来考核测算。医院除了稳定薪酬部分（平均40%左右），其余绩效工资均按效能积分法分配，同时严禁将效能积分与药品耗材使用和检查检验收入挂钩。

“622”分配改革，即当年收支有结余的基层医疗卫生机构，收支结余的60%进入奖励基金、20%进入福利基金、20%进入发展基金。同时，对山区、海岛、边远地区基层医务人员，每人每月给予800元以上补助。

实施“622”分配改革的第一年，全市基层医务人员人均收入就提高了8000多元，基层医务人员的收入显著增加，工作积极性大幅提高。

政府补助向中医院、妇女儿童医院、精神卫生专科医院倾斜。坚持效率优先导向，坚持按绩按劳分配，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，鼓励和引导医务人员优绩优酬、多劳多得，充分调动职工工作积极性。

坚持责任风险倾斜导向，向关键岗位、责任风险大、技术难度高的科室和岗位倾斜，适当拉开分配档次，通过各种形式和途径，努力缩小不同医院、医院不同岗位收入差距。

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台州市制定《关于印发推进县域医共体薪酬制度改革指导意见的通知》，对医共体在全员岗位统筹管理、完善薪酬总量分配体系、建立健全考评机制等方面进一步规范和明确。打破各自为战的薪酬分配政策，以薪酬为纽带建立利益共同体。

探索县域医共体医疗卫生人才“县乡村一体化”管理模式，打破编制“单位所有”的限制，积极实现“县管乡用、乡聘村用”灵活管理，人员予以统筹调剂使用，并加强岗位培训，达到人岗相适目标。同时，强化县域医共体人员的财政投入保障，在医共体设立统筹资金，用于高层次人才引进、科研和学科发展、人员下沉等，推动医疗卫生资源和薪酬分配向基层倾斜。

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