其中，在关于深化人事和薪酬制度改革方面，《措施》明确：以市(州)为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点。采用年薪制、协议工资制、项目工资等方式引进高层次人才且入选省级及以上人才引进计划的，所需薪酬可按规定单列管理，计入当年单位薪酬总量，不计入薪酬总量基数。
同时，《措施》强调：落实公立医院用人自主权，探索实行编制备案或员额管理，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。紧密型城市医疗集团和紧密型县域医共体可统筹使用各成员单位人力资源。动态调整公立医院薪酬水平，公立医院在核定的薪酬总量内自主分配，健全以公益性为导向、体现技术劳务价值的内部分配机制，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。
严禁向科室和医务人员下达创收指标，严禁将薪酬与药品、卫生材料、检查、化验等收入挂钩；公立医院建立防范廉洁风险长效机制；公立医院全面设置法务部门或“法务专员”等。
实际上，去年7月，四川省就曾出台文件，鼓励因地制宜借鉴三明市公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”做法，改革公立医院薪酬制度。区别在于，最新发布的《措施》中删除了“鼓励”一词，转而进行实质性试点工作。
公开信息显示，四川省医疗资源极为丰富，医疗卫生机构数排名全国第3，其中，三级医院总量位居全国第1。随着年薪制在四川正式落地，未来，这一薪酬改革措施也将对省内的众多医疗机构发展产生深远影响。
多地发文，聚焦公立医院主要负责人“年薪制”2023年12月，国家卫健委发布《关于全面推进紧密型县域医疗卫生共同体建设的指导意见》，鼓励对县域医共体内各医疗卫生机构负责人实行年薪制。
“目标年薪制”始于2012年福建省三明市的医疗改革，各地薪酬改革基本是从书记、院长年薪制开始试点落地，然后推进医生年薪制。
疫情期过后的这两年，在多种因素的影响下，不少地区的医务人员到手的薪酬不增反降。在此背景下，医疗机构实行年薪制相关的消息备受关注。
目前，除四川外，河北、安徽、山西、山东、贵州、江苏等地均在推行年薪制改革，和三明不同的是，大多数地区是以院长、科主任为主要改革对象，还未触及更广大的医务群体。所谓“目标年薪制”，就是设定一个年度最高薪酬。
按照三明现行制度，主要根据职称分为四个级别：主任医师基本年薪30万元，副主任医师基本年薪25万元，主治医师基本年薪20万元，住院医师基本年薪15万元，按照“按月预发，年终结算”形式发放工资。对院长主要考核次均费用、药占比、住院率等体现办院方向的指标，医务人员则考核工作量、医德医风。而且，医生的年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪。
对此，许多人表示“作为一线的工作人员真的非常支持，我们也想要年薪制，做纯粹的医生”；也有人认为年薪制是变相回到了“大锅饭”时代，根据职称定年薪并不公平。
实际上，“目标年薪”仍然与工作量挂钩，需要绩效考核。“该项金额并不是到手金额，具体收入还会和医院总体收入，以及医生劳动技术难度和数量等挂钩。”湖北黄石一医保系统人士在采访中表示。
目标年薪包括基础年薪和绩效年薪，基础年薪通过基础工分体现，绩效年薪通过工作量工分和奖惩工分体现。在医院工资总额的分配上，原则上医生（含技师）、护理（含药剂）和行政后勤团队的比例分别占50%、40%、10%，其中护理控制在同级医生的70%以内。年薪分配体现多劳多得、优绩优酬，并且重点向临床一线人员、关键岗位人员及业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。
按照三明公布的年薪计算工分制方案来看，医院人员工资总额计算仅与医疗服务性收入挂钩，切断医院人员工资与药品耗材、检查化验收入的直接联系。同时，将查处的违规使用的医保基金从工资总额直接扣除。
对此有人担忧，目标年薪只是上限，如果达不到设定的工作量或工分，根本拿不到全额年薪。
“以三明模式为例，按照职称来确定目标年薪的方式，会导致骨干医师特别是有突出贡献的医生流失。同样的职称，从医年限、技术水平不同，待遇如果一样，则有可能会出现负向激励。”早在三明市改革初期，已经预料到年薪制制定可能引发的问题。
北京大学中国健康发展研究中心主任李玲曾在采访中指出，如果三明市没有改革，离开的人会更多。三明市是传统的老工业城市，改革开放后企业纷纷倒闭，年轻人都流入周边的福州和厦门，因为后者收入更高、发展空间大。反而在三明市医疗改革后，吸引了很多医生。一系列的薪酬改革让医生的收入更加阳光、体面，许多医生喜欢在这样的环境中行医。
今年4月，詹积富等人披露了三明医改的最新进展，几项亮眼的数据是：三明市的医院工资总额自2011年的3.82亿元增长至2022年的20.44亿元，职工平均年薪也攀升至20.11万元，其中，2022年医生最高年薪达到了58.28万元。
年薪制浪潮汹涌而至，能在医院全面推行起来吗？2024年，医生年薪制改革成为大趋势，但是真正实行起来仍然存在困难。
今年5月，国家卫健委在新闻发布会中直言，推广三明医改经验面临一些堵点和难点，如个别地方存在不想学、不想干的倾向，或是对于医疗服务价格改革、医保支付改革、医务人员薪酬等改革重点任务，一些地方存在畏难情绪，改革推进缓慢，没有突破性进展。这些都是下一步要着力推动解决的主要问题。
医改专家徐毓才曾撰文指出，实行院长年薪制的出发点是好的，然而落实起来并不容易。从资金来源看，实施院长年薪制难度并不大，但要从社会认同和绩效考核等方面来看，实施院长年薪制还有一定难度，而要推而广之，到医生年薪制或是全员年薪制，恐怕还存在太多不可预知的困难，因此院长年薪制可能仅仅只是第一步，推行顺利与否，社会反映如何还有待进一步观察，医生年薪制或许还任重道远。
徐毓才举例说明：仅仅实施书记、院长年薪制，需要的资金并不多，钱并不是问题，在这样的情况下，要财政部门尽到保障责任都并不容易。如果要实现医务人员全员年薪制，更多的钱就只能向改革、政策和管理要，但目前要做到这些并不容易。
另外一点的阻力是来自于行政后勤人员，他们的年薪为医生的百分之四十这对于他们来说是不可接受的。医院的行政人员那可都是高高在上，收入也比很多医生护士都高，奖罚临床都是他们说了算，可谓医生护士的顶头上司，这突然让他们收入锐减，远低于管理对象，这让他们高高在上的身份往哪放，他们肯定会百般阻挠新政策的实施。
李玲教授表示，“院长年薪制全国推行一定是未来的大势所趋，也是公立医院改革的一个很好的方向，可以破除医院管理者的收入和医院盈利的相关性，未来医生年薪制一定会接踵而至，让医务人员能够拿到阳光、体面的年薪，让他们能够专心致志地为人民健康保驾护航。”
