7月30日，山东省人力资源和社会保障厅、中共山东省委机构编制委员会办公室、山东省财政厅、山东省医疗保障局、山东省市场监督管理局等十部门联合发布了《关于省属事业单位转制为企业有关问题的处理意见》的通知，引起一片哗然。
谁能想到，考编大省山东收回编制的举措执行地如此雷厉风行。不再「老人老办法，新人新办法」，直接一步到位：事业单位要正式行文解除其与编制内工作人员的人事关系，并在规定期限内核销相关人员的机构编制实名制信息。
文件中直接明确取缔编制、事转企的具体执行措施：根据政策要求，转制成企业的事业单位将收回所有事业编制，原工作人员也将从省编办的实名制名单中剔除，并与新成立的企业签订劳动合同，正式成为企业工人，也就是合同工。转制后，企业要按照《劳动法》、《劳动合同法》妥善处理与工作人员的关系。
甚至将事转企后想直接走人的「分手费」具体标准贴出，不再光打雷不下雨，直接把「雨点」噼里啪啦下进你的账户里。
据悉，山东省省直事业单位大约800多家。这一批次涉及转企的事业单位共79家，占事业单位总数不到10%，并且涉及转企的事业单位都是经费自理的的事业单位，大多数都是设计院、招待所、研究院、印刷厂、新闻出版机构、服务中心等，他们大多数此前早已经按照企业模式改革运营。
值得注意的是，尽管有79家事业单位改制成企业并核销编制，但此次改制并未波及医疗机构。不过秉持着未雨绸缪的心态，还是有很多医务人员感到忧虑：虽然此次改制暂未波及医疗机构，但2024年文件落款中「山东省医疗保障局」赫然在列。
早在2015年，山东省就出台了类似的文件，但2015年的落款中仅有「山东省人力资源和社会保障厅」「山东省财政厅」。
对比此次的文件，「山东省医疗保障局」文末落款，山东地区医疗体系改革大势难逆。其实也不难理解，自收自支的医院几乎只有事业单位之名，并无事业单位之实。
3个月前，河南官方曾发文称「河南省原则上不再保留科级和事业编制16名以下的事业单位」，不过落实时主要是合并小单位、整合大单位，提高管理效率。新京报评论则认为，根据河南官方披露的完整信息，「原则上不再保留科级和事业编制16名以下的事业单位」，其实有一个前缀——除学校、医院外。相较之下，山东此番政策更为雷厉风行。
目前公立医院的人员属性存在多种性质，主要包括：编制、备案制、聘用制、派遣用工。接下来，我们针对编制和聘用制仔细讲解下其中存在的差别和待遇以及晋升问题。目前来看，医院留住人才的主要方式依旧是给编制，许多人也是因为编制更稳定、不易失业而选择了从医。网上曾广为流传，宇宙的尽头是编制，由此可见编制内身份的重要性和福利待遇的出色。编制身份主要存在于早期加入医院的人员中，与公务员等一样，都属于体制内。拥有编制身份的医务人员，他们的人事档案和人事调动权都在卫生局或者卫健委手中，而单位仅仅是其工作的地方，医院没有太多的管理权。相当于是卫健委把自己的人借给医院使用，医院对编制内医务人员的调动、辞退等等操作，都需要经过卫健委的批准才可以通过。由于程序繁琐，加上体制内的默认习惯，通常极少有医院会主动辞退体制内的员工，这也就是为什么医务编制被称为「铁饭碗」的原因。只要医院不倒闭，基本就可以一直工作，直到退休。而在人员招聘方面，编内的人员通常需要通过医院主管单位组织的招聘考试，现在一些地方已经下放招聘的权力，甚至不需要考试，只需要面试即可。例如：成都的「蓉漂」计划等，但这种通常都要求博士研究生或者名校的硕士研究生，业绩突出的可以直接招聘入编。待遇方面，由于是卫健委下派到医院工作的人，所以国家财政会按照国家标准给予一定的财政拨款用于其工资、福利待遇的发放。所以通常在社保缴纳、医保、公积金、职业年金等方面都参照公务员的标准进行缴纳，因此编制内的待遇在大部分地区通常是最好的。在职务晋升方面，编制内的身份属于干部身份，因此其可以在整个体制内进行调动、晋升。所以一些医院里的晋升，特别是行政职务的晋升会优先考虑编制内的人员。
聘用制即大部分企业的管理模式，即因为按照实际的需要设定相应的岗位，然后医院聘用拥有相应技术的医务人员。整个管理都是按照劳动法和合同法来管理。医务人员与医院签订劳动合同，确定劳动关系，双方按照劳动合同的约定，各自履行双方的义务。这也是未来医改人事管理的大趋势。聘用制之下，编内的人员虽然人事管理权在卫健委，但是职称、待遇等都是按照签订的聘用合同来确定，而且少数医院还会按照5年、10年确定一个聘期。当聘期结束之后，还需要重新考核，只有达到续聘的业绩要求才会继续聘用；而如果没有达到业绩条件，编内的医务人员可能就会调整岗位或者降低职称等级进行聘用，而编外的则可能直接不再签订劳动合同，直接解聘。对于待遇和晋升，在一些实行同工同酬的医院，差距就比较小，编外仅仅没有缴纳职业年金，其余的都是按照实际收入来进行缴纳；不过也有部分医院实行得较差，编外比编内的待遇在隐形福利上（例如：社保、医保、公积金、职业年金等）差距较大，但在绩效工资和奖金等方面则基本一致。还有部分医院，聘用制则待遇差距极大，但是同工同酬肯定是未来的趋势。目前，在县级医院、市医院等基本都是以编制为主，备案制、编外聘用制为辅；而在省级以上则主要以聘用制为主，编制为辅；少部分头部医院则基本完全没有编制这一说法，都是聘用制为主，第三方派遣为辅。而如今，山东省打响了“事业单位转企”的第一枪，转制成企业的事业单位将收回所有事业编制，原工作人员也将从省编办的实名制名单中剔除，并与新成立的企业签订劳动合同，正式成为企业工人，也就是合同工。不知这一政策的重磅发布，会对未来公立医院的聘用制产生怎样的影响...虽然山东省这一批次的事业单位转制企业不涉及医院，但对于“公立医院医务人员全员聘用制的问题”早早的就已经开始了。前段时间，在海南省人民政府发布的《关于印发海南省推动公立医院高质量发展实施方案的通知》中，提到了要「推动建立健全现代医院管理制度」，并要求全面落实公立医院的经营管理自主权，实行全员聘用管理。全员聘用制，即按照实际的工作需要设定相应的岗位，然后医院聘用拥有相应技术的医务人员，即医院的所有员工，包括现存的编制内、编制外员工以及新进的员工均需要重新签订聘用合同，实行聘用制管理；待遇上也按照聘用的岗位的等级进行管理。
其实，在笔者看来，医务人员全员聘用制不过是公立医院去编制化改革的一种表现形式。实际上，推动公立医院去编制化的改革已有10余年的时间。早在2011年，中央便确定了事业单位分类改革时间表，依据计划，到2015年将完成事业单位分类，到2020年中国形成新的管理体制和运行机制。其中提到，公立医院为公益二类事业单位，逐步实行编制备案制，逐步取消行政级别，明确规定新设立的医疗机构一律不准确定行政级别。而在2017年，国务院办公厅下发了《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，宣告开启了公立医院去编制化的进程。意见中指出要建立聘用制管理，编内编外统筹考虑，探索实行年薪制和协议薪酬。
2018年，国家卫生健康委、发改委、财政部等六部门联合发布《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》（以下简称《通知》），点名全国各省共148家公立医院作为建立健全现代医院管理制度的试点医院。《通知》明确要求：「依法全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行合同管理，逐步实现同工同酬同待遇；提高医院人员支出占业务支出的比重，提高职工人均工资性收入。」可见，新政策的主要目的还是要提高医务人员的待遇水平，提高医务工作者的积极性，增加医院办院的自主性。自此之后，全国各省都在积跟进，特别是在试点医院全面开展了相应的制度改革，全面实行聘用制。但在2020年之后，去编制的浪潮似乎又慢了下来，甚至部分省份又开始强化编制的重要性。2021年2月，国家卫健委公开表示「编制是事业单位统一的管理手段和重要资源，决定了事业单位法定用人规模以及附着在编制上的各种待遇。公立医院编制是稳定和吸引医务人员、保障公立医院稳定发展的关键要素，是国家满足人民医疗卫生服务需求的重要制度保证。」
2021年10月8日印发的《关于深入推广福建省三明市经验深化医药卫生体制改革的实施意见》中，也不再强调去编制化，而是重新提出「逐步消化现有编外聘用专业技术人员，纳入编制管理」。随后，广东、青海等地在医改文件中也重申了这一观点。直到今日，编制如何给、给什么样的人，这个问题仍在讨论中。公立医院用人形式的改革也是一个循环上升的过程，如果全国各地一刀切的进行去编制化，可能会造成更多的问题。因此，在改革过程中可能会更长时间存在编制和非编制双轨共行的情况，而编内编外的待遇不一致问题，相信在政策落实的过程中也一定会得到妥善的处理。随着时代的发展，人们对「铁饭碗」的崇拜也不再盲目，与其将希望寄托在编制身份上，不如把自我提升、自我学习放到首要位置。铁打的营盘流水的兵，还是要利用资源把专业技术学好，对于医务人员来说，技术才是自己的铁饭碗。只有这样，才能跟上医院发展的脚步，不论政策如何改变，仍能保持挑选工作岗位的实力。
